Pracodawca, który chce wdrożyć u siebie możliwość przeprowadzania kontroli trzeźwości, musi ustalić ich zasady w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym, a jeśli w zakładzie pracy nie ma obowiązku tworzenia żadnego z tych dokumentów – w obwieszczeniu (art. 221c § 10 Kodeksu pracy). Jeśli tego nie zrobi, będzie mógł przeprowadzać kontrolę trzeźwości na dotychczasowych zasadach, czyli wzywając w tym celu policję.
Treść regulaminu pracy, układu zbiorowego lub obwieszczenia w zakresie kontroli trzeźwości powinna zawierać:
- określenie grupy lub grup pracowników objętych kontrolą trzeźwości,
- sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli,
- określenie czasu i częstotliwości przeprowadzania kontroli,
- informację o wprowadzeniu kontroli trzeźwości.
Pracodawca na podstawie nowych przepisów ma obowiązek nowo zatrudnionym pracownikom wręczać informację o przeprowadzonych w zakładzie kontrolach trzeźwości, w formie papierowej lub elektronicznej, przed dopuszczeniem ich do pracy. W regulacji wewnątrzzakładowej można określić, jaką formułę zawiadomienia wybiera pracodawca.
W treści dokumentu zakładowego można też wskazać, w jaki sposób pracodawca poinformuje pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości. Zgodnie z przepisami powinien to zrobić w sposób u niego przyjęty, nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.
Nie ma natomiast żadnych przeszkód, aby pracodawca rozszerzył zakres swoich wewnątrzzakładowych regulacji, jeśli uzna to za konieczne. Na zakres zawartych w dokumencie informacji nie ma także wpływu jego rodzaj. Regulamin pracy, układ zbiorowy i obwieszczenie mogą mieć taki sam zakres informacji w zakresie kontroli trzeźwości pracowników. Różnica natomiast będzie w trybie ich wprowadzania, ponieważ inne zasady obowiązują przy zmianie układu zbiorowego pracy, który wymaga współpracy ze związkami zawodowymi, inne przy regulaminie pracy, którego zmiana wymaga zachowania odpowiednich terminów i sposobu ogłoszenia (konsultacje ze związkami są konieczne tylko wówczas, gdy związki działają w zakładzie), a jeszcze inaczej będzie w przypadku obwieszczenia (jest ono jednostronnie przygotowane przez pracodawcę i podlega wyłącznie ogłoszeniu).
Przesłanki kontroli trzeźwości
Według nowych przepisów prewencyjna kontrola trzeźwości pracownika będzie możliwa, jeżeli okaże się to niezbędne dla zapewnienia:
• ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób,
• ochrony mienia.
Wystarczy jedna z wyżej wskazanych przesłanek, aby pracodawca wprowadził kontrole trzeźwości. Natomiast nie ma on możliwości wprowadzenia w swoich regulacjach wewnątrzzakładowych kontroli na innej podstawie.
Zakres kontrolowanych substancji
Zgodnie z przepisami kontrola trzeźwości może obejmować badanie zawartości w organizmach zatrudnionych zarówno alkoholu, jak i środków działających podobnie jak alkohol (np. narkotyków, dopalaczy). Pracodawca może w swoich wewnętrznych regulacjach sam podjąć decyzję, czy chce ograniczyć się wyłącznie do alkoholu, czy chce weryfikować także inne substancje działające jak alkohol. Natomiast nie ma możliwości, aby pracodawca w swoim wewnętrznym dokumencie dopuścił szerszy zakres kontroli niż wskazany w Kodeksie pracy.
Sposób, metody i narzędzia przeprowadzenia kontroli
Nadrzędną zasadą obowiązującą w trakcie kontroli jest ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz poszanowanie jego intymności. Warto w regulaminie dookreślić, co w praktyce oznaczają te pojęcia. Można wskazać zasadę kontroli na osobności. Określić grono osób, które mogą mieć dostęp do wyniku badania.
Określenie metod i narzędzi kontroli jest obowiązkowym elementem regulacji wewnątrzzakładowej wprowadzającej weryfikację stanu trzeźwości. Nowe przepisy Kodeksu pracy przyjmują nadrzędną zasadę, zgodnie z którą kontrola trzeźwości przeprowadzana przez pracodawców ma się odbywać przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Pracodawca sam może dokonać wyboru, jakiego rodzaju urządzenia będzie używał, a w regulaminie wystarczy go wskazać. Nie ma konieczności podawania konkretnego modelu, jednak pracodawca może zdecydować się także na tak szczegółowe określenie narzędzia kontrolnego. Ważne jest natomiast, aby przestrzegał zasad jego serwisu (np. terminowej kalibracji) i posiadał stosowne dokumenty to potwierdzające.
Niedopuszczenie do pracy
Nowe przepisy Kodeksu pracy szczegółowo określają, w jakich sytuacjach pracodawca może nie dopuścić pracownika do pracy w związku z przeprowadzoną kontrolą trzeźwości, a także obowiązek przekazania zatrudnionemu informacji o podstawie niedopuszczenia go do pracy.
Pracodawca może nie dopuścić pracownika do pracy, jeżeli:
- kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości (w rozumieniu ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi),
- zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy,
- kontrola trzeźwości wykaże obecność w organizmie pracownika środka działającego podobnie jak alkohol,
- zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu środka działającego podobnie jak alkohol lub zażywał taki środek w czasie pracy.
Kary porządkowe
Pijany pracownik może liczyć się z szeregiem konsekwencji. Istnieją jednak zawody, w których praca pod wpływem alkoholu jest dużo bardziej surowo oceniana, ponieważ stwarza realne zagrożenie dla zdrowia i życia innych. W przypadku nietrzeźwego operatora maszyn ciężkich, lekarza czy kierowcy autobusu natychmiastowe
zwolnienie dyscyplinarne za alkohol jest czymś w pełni uzasadnionym.
Rodzaje kar za pozostawanie pod wpływem alkoholu w pracy
Kara pieniężna – tę karę porządkową stosuje się za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
- Brak wynagrodzenia – pijany pracownik może nie otrzymać wynagrodzenia za dzień, w którym pojawił się w stanie upojenia. Wynagrodzenie przysługuje bowiem za pracę wykonaną (art. 80 Kodeksu pracy), a pracownik pozostający pod wpływem środków odurzających powinien zostać natychmiast odesłany do domu.
- Odpowiedzialność materialna za szkodę – zgodnie z art. 114 Kodeksu pracy, jeżeli nieodpowiedzialny pracownik zniszczy lub uszkodzi mienie pracodawcy, musi się on liczyć z pokryciem kosztów tej szkody. Nie może to być jednak kwota wyższa niż jego trzymiesięczne wynagrodzenie.
- Zwolnienie dyscyplinarne za alkohol – Pijany pracownik na budowie czy w innym miejscu zawsze stanowi zagrożenie dla innych, jednak każdy przypadek pijanego pracownika powinien być analizowany osobno.
- Kara aresztu lub grzywny – zgodnie z art. 70 § 2 Kodeksu wykroczeń, pijany pracownik może liczyć się z odpowiedzialnością wykroczeniową.
Kodeks pracy, a konkretnie art. 283 § 1 kp, przewiduje że, spożywanie alkoholu w pracy lub pozostawanie pod jego wpływem w godzinach pracy stanowi naruszenie zasad BHP oraz ustalonego w pracy porządku. W związku z brakiem reakcji na tego typu zachowania pracownika pracodawcy grożą kary grzywny od 1 tys., a nawet do 30 tys. zł. Szczególnie pijany pracownik na budowie, nie powinien w ogóle zostać dopuszczony do pracy. Na miejsce wykonywania pracy należy wezwać policję, aby wykonała badanie alkomatem. Spożywanie alkoholu w pracy lub przychodzenie w stanie nietrzeźwości grozi szeregiem konsekwencji – od kar pieniężnych po zwolnienie dyscyplinarne.