Kwestie regulaminu pracy reguluje art. 104 k.p.:
§ 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
§ 1(1). Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.
§ 2. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.
§ 3. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.
Jak głosi art. 104(1) dokumentu, regulamin powinien określać:
§ 1. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:
1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;
2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;
4) porę nocną;
3) (uchylony)
5) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;
6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;
7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;
7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;
8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;
9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
§ 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 kary porządkowe z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników”
Powyższe wyliczenie elementów regulaminu jest jednak tylko przykładowe, a katalog zagadnień pozostaje otwarty. Uregulowaniu mogą podlegać również inne kwestie. Poszczególne regulaminy mogą więc zawierać znacznie szersze regulacje.
Jak głosi art. 772 § 6 k.p.: „regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy”7. W praktyce podanie do wiadomości pracowników może odbyć się przez wywieszenie regulaminu na tablicy ogłoszeń, poinformowanie pracowników o regulaminie na zebraniu i udostępnienie go do wglądu w sekretariacie albo zamieszczenie jego treści w Internecie.
Wejście regulaminu wynagradzania w życie nie zawsze oznacza zmiany w zakresie wynagradzania pracowników. Z mocy prawa od dnia wejścia w życie regulaminu będą obowiązywać zapisy korzystniejsze od dotychczas obowiązujących (np. podwyżki wynagrodzenia, wprowadzenie dodatku stażowego lub nagród jubileuszowych).
Pracodawca musi przestrzegać przepisów stosując kary porządkowe
Dopuszczalne kary porządkowe ustalone są w art. 108 kp i stanowią ograniczony katalog. Pracodawca nie może zatem wprowadzać żadnych innych kar, w dowolny sposób (np. dowolnie potrącając kwoty z pensji czy wprowadzając inną odpowiedzialność finansową).
Art. 108 Kodeksu pracy
§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia;
2) karę nagany.
§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.
Kara pieniężna została przez ustawodawcę ograniczona kwotowo: w przypadku jednego przewinienia i jednego dnia jest to maksymalnie kwota wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za jeden dzień pracy, przy czym maksymalna wysokość potrąceń nie może przekraczać jednej dziesiątej wynagrodzenia należnego do wypłaty. Dopuszczalnymi konsekwencjami są: kara upomnienia, kara nagany oraz kara pieniężna, które uznawane są za kary porządkowe.